Le choix des termes est donc très important et l'exhaustivité des informations ne l'est pas moins. Il faut toutefois éviter de sombrer dans une description trop détaillée pour ne pas faire fuir le candidat pointilleux qui pourrait considérer certains éléments de l'offre comme des prérequis nécessaires qu'il ne maîtrise pas.

Mais procédons par étapes : dans un premier temps le recruteur doit s'informer au maximum du besoin de son client (qu'il soit interne ou externe à sa société). L'erreur la plus souvent commise lorsque l'on veut aller vite ou donner l'impression que l'on maîtrise son sujet est de ne se contenter que de recueillir l'intitulé de poste et quelques technologies prérequises pour finalement se prendre les pieds dans le tapis lors de la rédaction du descriptif de poste....

Ceci dit, il arrive fréquemment que certains clients pressés ou tout simplement mal informés de leurs propres besoins se contentent de ce genre de description très sommaire. Dans ces conditions la ressource la plus indiquée pour rédiger une offre au plus proche de la réalité du poste est le Référentiel métiers du Cigref. Toutefois, celui-ci traite davantage des métiers de l'informatique au sein d'organisations de grande envergure.

Mais concrètement, le recruteur ne peut pas se contenter de ce "simple" référentiel : d'une part celui-ci ne fournit qu'une liste de missions "classiques", or selon l'environnement technique ou l'attribution des fonctions chez le client, une partie de celles-ci serait de trop dans le descriptif d'un poste. D'autre part, l'expression consacrée du "mouton à 5 pattes" est plus que jamais d'actualité : il arrive très souvent que l'on demande à un candidat de savoir réaliser des tâches qui sortent du cadre de sa fonction principale (par ex : un développeur doit avoir des notions d'administration sur un SGBD, et bien entendu par sur n'importe lequel ;D).

Pour conclure sur le thème "référentiel métier", il est important de souligner que d'une société à l'autre, une même fonction comprenant les mêmes missions ne porte parfois pas le même intitulé (par ex : Analyste Programmeur = Concepteur Développeur), ainsi il est peu aisé pour le profane de s'y retrouver si celui-ci n'a pas dès le départ pris connaissance des tâches que doit savoir effectuer la ou les personnes qu'il devra sélectionner.

Outre les missions qui seront confiées au futur candidat retenu, le recruteur a tout intérêt à s'informer sur les éléments concernant l'environnement du poste à pourvoir :
- L'environnement Technique : Technologies à maîtriser et celles dont la connaissance serait un plus
- L'environnement "Fonctionnel" : Secteur d'activité du client, Nature du projet à réaliser, ...
- L'environnement "Humain" : Travail autonome ou en équipe, responsabilités managériales, rattachement hiérarchique, relations avec d'autres services, ...

Les éléments décrits ci-dessus permettent de déterminer le descriptif de poste à proprement dit, mais en sus, le recruteur doit tout de même s'enquérir d'éléments plus "classiques" afin de constituer l'offre de poste qui sera diffusée auprès des candidats :
- Expérience minimum sur le même type de poste requise / souhaitée
- Niveau d'études minimum requis / souhaité
- Qualité personnelles requises / souhaitées
- Date d'embauche souhaitée / impérative (Cas fréquent ;) !)
- Localisation géographique du poste
- Type de contrat / durée de la mission
- Fourchette de rémunération (en K€ brut annuel ou "A Négocier selon profil" )

Une fois l'offre rédigée, l'idéal avant de la diffuser est de s'assurer qu'elle est "réaliste" sur le marché de l'emploi. En effet le célèbre mouton à 5 pattes peut dans pas mal de cas se voir pousser d'autres gambettes et rendre un recrutement impossible. Les deux facteurs les plus courant de "blocage" sont :

- la rémunération, qui lorsqu'elle est trop basse est susceptible de n'intéresser "que" des candidats qui n'ont soit pas toutes les compétences requises sur le papier, soit pas assez d'expérience. Dans ce cas là, il faut soit revoir le salaire à la hausse soit redimensionner le poste à la baisse (sur les compétences ou bien sur l'expérience).

- les compétences requises, qui lorsqu'elles sont trop nombreuses ne correspondent à aucun profil recensé à la surface de la terre. Dans ces conditions, il faut idéalement définir seulement 2 voire 3 compétences requises et une liste de compétences complémentaires afin de voir affluer des candidatures proches de la "cible".

Une fois tous ces écueils franchis, l'offre de poste peut être diffusée auprès du "grand public" :). Mais peut-être avez-vous un avis différent sur certains points ou encore souhaiteriez vous faire un commentaire ?.... Candidats et recruteurs/employeurs, vous avez la parole ! (si l'on peut s'exprimer ainsi sur un blog ;) !)